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浅谈人才招聘中普遍存在的问题及解决对策
作者：李翔
来源：《中国科技博览》2013年第25期
[摘 要]企业的招聘活动存在很多问题普遍存在于企业招聘的过程之中，企业的整个招聘过程仍有很多需要完善和改进的地方。面对诸多问题，寻找适合企业的解决对策自然而然的成为企业优化人力资源管理的必经之路。 [关键词] 人才招聘 问题 对策
中图分类号：TU723.2 文献标识码：TU 文章编号：1009―914X（2013）25―0434―01 1 人才招聘中普遍存在的问题
1.1对工作要求缺乏全面的理解，岗位职责认识不足
由于参与招聘的工作人员缺乏专业知识，致使简历筛选过程中，时常出现人为操作失误而使得很多合格人才被拒之门外，进而使得用人单位人才选择的范畴和人选就非常有限了。同样，由于缺乏专业知识的从业者对招聘的相关人才所要承担的责任和义务，缺乏充分的了解﹑体会，对所要招聘岗位的具体职责不能准确﹑清晰的表述，进而负面影响了企业最终的招聘结果。
具体说来，人力资源岗位的任职资格条件通常包括学历、知识技能、从业经验、工作能力、个性特征等方面。从实际情况看，企业招聘人员对前三项内容把握较好，而对工作能力的认识较为模糊，没有清晰的概念，对个性特征和心理素质则更缺乏认识，以致于常常会出现招来的人不符合岗位要求的情况。
1.2考核方法单一，面试效果难以保证
通常面试方式广义来说包括面谈法、情景模拟法、答辩法、文件筐作业、有领导小组讨论法、无领导小组讨论法等多种测评手段。但在招聘具体操作过程中，有不少用人单位把面谈法作为唯一衡量人才的考核方法，而这个过程，又多以招聘人员凭个人印象和感觉来给 应聘者打分，这种情况就极容易做出片面的评价，对应聘者本身不公平，同时也严重影响了用人单位最终的招聘效果。
1.3招聘人员的优势感太强，对应聘者不够尊重
对应试者的尊重不是指最基本的尊重，大多数公司最基本的礼貌常识倒是具备的，但是内心的尊重却往往被忽视而做的不够，也就是说招聘人员的优势感太强。其实人员招聘本身是个双方交流合作的过程，是个双赢的机会。对于企业来说，因为发展需要招聘一些合适的人才，
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而作为应聘者来说，个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，二者彼此需要。但在很多企业的招聘过程中，招聘人员优势感太强，对应聘者不够尊重的情况屡见不鲜。 1.4面试步骤死板，过于程式化，缺乏提问技巧和必要的灵活性
许多企业面试考官在招聘的时候，结构化面试的问题往往是提前设计好或者是题库中抽取出来的。甚至整个提问的过程也必须按严格的程序进行，有些时候甚至遇到所有面试者所问问题和整个面试基本雷同。这样的应聘过程过于死板、机械，问题构成往往相对蹩脚、唐突。这样的面试既不能了解应试者的基本素养，更不能更深入地了解应聘者的思想和内心活动。提出的问题简单、直观，缺乏必要的设计与铺垫，使招聘者回答的信息很难反应真实的客观情况。 1.5招聘工作的成果和时效性缺乏评估，招聘人员管理缺乏绩效考核
大多数企业未建立对招聘的结果和招聘方法的评估机制和措施，有的甚至根本没意识到对招聘的评估与总结。虽然企业在招聘工作上投入了大量的人力、财力和物力，仍然招收不到企业所需的人才，或者招来的人才发现企业并不适合当初招聘时的定位，不久便离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率却每况愈下。 2 企业招聘过程中解决问题的对策
2.1做好与用人部门的有效沟通，推行岗位胜任力分析
在企业进行招聘前，招聘组织部门与用人部门的沟通是很重要的。在面试前应与用人部门进行有效沟通，一起做好岗位胜任力分析，做到不打无准备之仗。岗位胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。充分的沟通协调可以使招聘部门与用人部门保持良好的合作关系，使招聘工作能顺利进行。
2.2招聘过程中丰富面试方法、改善面试效果
目前，很多大型企业除了传统意义上的面试还普遍采用结构化面试或者评价中心技术来选拔人才。结构化面试是指在面试前就面试所涉及的内容、试题、评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方法。在结构化面试中，面试官按照同样的程序，根据同一批候选人在同样刺激面前做出的不同反应对候选人做出评价。结构化面试对整个面试的实施，如提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行了严格的规定。面试前要进行相当完整的设计，面试官不能随意改动。
评价中心技术起源于1929年德国心理学家所建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。评价中心技术综合使用各种测评技术，是一种综合性的人员测评方法，用来识别员工或面试候
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选人未来潜能的评价过程。包括文件筐测验、小组讨论、角色扮演、案例分析、模拟面谈等。目前，我国许多大型企业和外资企业在招聘和考核员工中普遍使用了评价中心技术。 2.3摆正招聘人员的工作心态，消除优势感
组织招聘前，加强对招聘人员的培训辅导，端正其对招聘工作的认识，消除招聘人员的优越感。面试过程中双方应该摆正面试心态，面试是一个双向的过程，招聘方提供的是择业机会，应聘方提供的是选择人才的机会，双方应该通过相互了解，来确认对方是否是自己所追求的目标。从这个意义上来讲，双方在面试时的地位应该是平等的。因此，面试的双方应该摆正心态，置身于平等的地位上对彼此进行进一步的了解。 2.4运用多种面试技术和手段相结合，全面测评候选人
在企业面试过程中，我们可引进多种辅助技术，丰富面试手段，全面评测应试者。例如运用心理测试技术和情景模拟技术，做好背景调查工作。心理测验是一种对行为样本做客观和标准化的测量，通过心理测试可以推断具备职位所需能力的可能性；心理测试通常包括性格测试、职业兴趣发展测试、动机测试和行为风格测试等；情景模拟能通过应聘者在仿真模拟的应聘岗位工作环境中的行为表现，准确评价其是否具备该岗位所需的胜任特征，情景模拟技术包括无领导小组讨论、文件筐作业、角色扮演、案例分析等
2.5完善对企业招聘成果和工作效率的评估考核，引导招聘人员树立正确的工作目标 对招聘工作的评估是招聘过程中至关重要却又往往容易被忽视的环节，招聘评估应包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估。招聘结果的成效评估有利于降低今后的招聘费用；招聘方法的成效评估了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，提高招聘工作质量。盲目地增加招聘投入并不能保证会招到合适的人员，建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，对招聘工作过程进行反思和修正，在此基础上才能进一步改善。 3 小节
企业为了提高招聘工作的有效性，应该尽快建立科学而系统的人力资源招聘工作流程，对应聘人员应进行全面而科学考评，善于发现人才，做到公平公正原则，才能招聘到适合企业发展的优秀人才。 参考文献
[1] 廖泉文：《招聘与录用》，中国人民大学出版社2002年版 [2] 胡华涛：《人力资源招聘环境分析及效果评价》2006年第3期 [3] 宋长秀、陈洪震、赵进华《优化结构化面试》2007年版