IPD模式中跨部门团队成员的考核激励制度（试行）
第一章 总 则 【目的】
1、配合公司变革项目的推进，打破部门壁垒，保证IPD试点项目的成
功
2、促进重量级跨部门团队及与IPD模式相适应的团队文化的建设 3、鼓励管理者投身IPD变革，努力学习、理解并掌握IPD的知识和技能，逐步形成IPD模式下的职业经理人群体
【适用范围】
本制度适用于按IPD模式运作项目的PDT经理、PDT核心组成员、PDT扩展组成员、功能部门经理（功能部门最高主管）、IPMT成员及IPD试点项目所涉及到的功能部门其他主管。
第二章 指导原则 【理念】
1、功能部门人员的工作分为本部门工作和跨部门的团队工作，没有
派出的概念。
2、基于员工的现实工作作出评价，而不是基于其在本部门的工作时间进行评价。
3、功能部门主管要对部门成员进行绩效管理，季度考核与任职资格评价相结合。季度作为教练员，强调提升下属能力，推动下属更好地完成目标；到年终评价时侧重为裁判员，强调评价的准确性和一致性 。
【原则】
1、结果导向原则： 引导员工用正确的方法做正确 的事，时刻关注绩效承诺的达成情况。
2、360度考核原则：考核信息要逐步实现全方位的收集，考核结果要充分考虑到相关人员的意见与评价（相关主管、上下接口工作人员/部门等360度调查意见）。
13、绩效关联原则：团队、主管、员工是不可分割的利益共同体，团队的整体绩效影响团队成员的绩效。
4、阶段性原则：绩效目标按阶段进行层层分解，考核其阶段性目标
的达成情况。
5、客观性原则： 注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话 。
第三章 考核对象、分类及关系
【考核形式】
考核分为项目阶段考核和基于季度/年度的考核两种形
式。 PDT 经理、PDT核心组成员、PDT扩展组成员同时参加以上
两种形式的考核。
1、 项目阶段考核是对于参加项目并且投入精力超过10%
的角色，根据其绩效承诺，对阶段性成果进行的考评，一般按项目决策评审点进行考核，考核结果和意见主要作为功能部门主管考核的重要输入。
2、基于季度/年度的考核：指根据公司统一安排的考核时
间对员工进行的考核。 一般由功能部门参考项目的阶段输出，按季度或年度对员工进行考核。
【考核对象及内容】
根据成员参与项目的程度不同，可将考核对象分为以
下四类，适用于《华为公司个人绩效考核表》，对应的考核内容作如下原则性区分：
1、IPMT和功能部门经理：采取积分制考核。 IPMT主要
是针对DCP（决策评审点）的执行情况，功能部门经理主要针对PDT的支持程度，从数量和质量两方面进行考核，考核结果与其年中、年度述职挂钩。
2、*PDT 经理：考核是基于个人承诺进行的，考核结果反映个人承诺的达成情况
3、*PDT 核心组成员：考核是基于个人承诺进行的，主要考核个人承诺的达成情况
*（PDT 经理、PDT 核心组成员统称为PDT主管；功能部门