《招聘管理》案例分析
1．阅读案例，回答问题
康明医药公司是一家历史悠久的医药生产商，长期以来以传统的方式和工艺进行生产，产品供不应求，企业生产量一直保持上升趋势。由于企业利润稳定，在当地算是经济效益相对较好的国有企业之一。但康明医药的管理上一直是论资排辈，企业全体职工从上到下，普遍认为企业的生产经营中不存在任何问题。2002年7月，新任总经理王先生走马上任。他发现整个企业似乎缺乏创新，缺乏生机和活力，职工们没有意识到周围的竞争对手们正以各种手段和方式抢占市场。据查核，目前金公司1500人左右，本科生不到 5%，绝大多数是高中生，少数员工是中专生。而且，整个公司员工的年龄严重老化，平均主义严重。基于此种状况，总经理王先生决定立即招募大学生30名，并对他们进行入职及上岗前培训和职务轮换。其目的在于：通过输入新的人力资源并加强培训从而带动并改变职工总体观念，解决现有职工的总体素质问题。
为了执行此次招聘计划，康明医药将在人才市场报上刊登公开招聘广告。设想，你是康明医药的人力资源部负责招聘和培训的主管，请结合招聘管理理论，拟写一份招聘广告书。
2．阅读案例，回答问题
NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。人力资源部经理口建华开始刊登招聘广告，进行外部招聘。
在一周内，人力资源部收到了800多份简历。口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70份有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择：李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下：
李楚，男，企业管理学士学位，32岁，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用。
王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二住主管的评价资料，可录用。
从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知两人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与口建华商谈何人可录用，口建华说：“两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？” 于欣说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见
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呢？”口建华说：“很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题”。于欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”于是，最后决定录用王智勇。王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察发现，王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然雨，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘广告中所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。 问题：
(1)请分析此次招聘失败的原因。
① 缺少招聘规划：一个岗位的设置，竟然只靠三个人用了用了几十分钟就设定，显然是招聘规划缺失；
② 缺少工作分析环节：该岗位是什么岗位，职责是什么，需要什么样的胜任素质，都没搞清楚。为后来的招聘失败埋下隐患。
③ 缺少背景调查：对于重要的管理类岗位，背景调查是必须的步骤。
④ 王智勇主动来电，显示了热情积极的一面，案例中的面试官口建华没有避免晕轮效应，来电主动和工作主动热情，不是一码事。
⑤ 招聘过程中对于待遇和工作环境的描述有夸大嫌疑，导致求职者上岗后与期望不符合。 (2)你认为该公司应如何纠偏，才能实现有效的招聘管理？
① 我认为首先招聘活动要进行规划，不能随意增设或减少岗位；增设岗位需要进行论证斟酌。 ② 对于招聘岗位必须进行工作分析，建立岗位圣人素质模型。为甄选以及日后的评估做准备。 ③ 对于重要的管理类岗位必须进行背景调查，进一步了解应聘者的实际工作表现。 ④ 在面试中要避免出现首因效应、近因效应、晕轮效应等
⑤ 对于工作环境和待遇应该实事求是的加以描述，以免造成面试者就职以后失望。 3．阅读案例，回答问题
神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。
请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？
1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。 3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。
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4．阅读案例，回答问题
TBK公司是一家外商投资的独资公司，主营业务是为电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务和手机广告。该公司所处行业为高科技行业，薪水待遇高于其他传统行业。公司的职位位于本地较为繁华商业区的著名写字楼，总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。
公司因业务发展需要招聘行政助理，于是HR部门委托人人才网站发布信息进行招聘： 总经理亲自筛选简历，筛选标准是本科以上或者年轻的最好有照片看起来漂亮的，学校最好是名校：如果总经理有时间就总经理直接丽试，如果总经埋没时间HR进行初步面试，总经理最终面试；新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理定。
在众多候选人中，有个叫小丽的本地人，23岁，本科英语专业毕业，做过一年少儿剑桥英语教师，形象靓丽，总经理与之面谈时觉得挺不错，随便问了几个问题就结束了，之后安排HR部部门办理录用手续。
然而，小丽入职的第二周周一没来上班，也没有来电话。上午公司打电话联系不到本人．听她家人解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。下午，她本人终于接电话了。但不肯来公司说明辞职原因，二天后又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了。她的工作职责是负责前台接待。她后来自述的辞职原因：一、工作内容和自己顶期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。 问题： （一）
(1)本案例中的公司运用的委托人才网站发布信息进行招聘的方式属于哪种类型的招聘渠道？ (2)本案例出现的问题体现了这种类型招聘渠道有什么缺点？ (3)针对本次的招聘岗位，还可以采用哪些其他具体的招聘方式？
（二）结台案例，分析本次招聘在准备阶段和录用阶段存在哪些问题？应善如诃改进？ 答：(一)
(1)本案例中的公司运用的委托人才网站发布信息进行招聘的方式属于哪种类型的招聘渠道？ 网络招聘
(2)本案例出现的问题体现了这种类型招聘渠道有什么缺点？ 1) 信息真实性低； 2) 招聘成功率低
(3)针对本次的招聘岗位，还可以采用哪些其他具体的招聘方式？ 1) 报纸招聘 2) 员工推荐 3) 就业服务机构
（二）结台案例，分析本次招聘在准备阶段和录用阶段存在哪些问题？应善如诃改进？ 1. 准备阶段存在的问题和改进措施：
1) 准备阶段没有整体规划，使整个招聘流程过于急进和草率
2) 未能对招聘岗位进行分析，对岗位能力要求缺乏细致的描述，致使招募和甄选阶段缺乏依据；
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