社区卫生服务中心绩效工资实施方案
（试行）
一、绩效工资设计指导思想
通过绩效工资制度的实施，打破原来以业务收支结余为核心的考核办法, 代之以更加均衡的综合指标考核体系，来引导和鼓励中心职工严格执行各项诊疗规范，切实提高医疗质量；自觉遵守各项规章制度，不断改善服务态度；有效控制各项成本支出，实现优质低耗服务；充分发挥绩效工资分配的正面激励作用，更好地促进中心的可持续发展。
二、绩效工资设计总体思路
通过考核相关科室的服务数量关键性指标，得到各科室的绩效考核分，计算出各科室的绩效工资发放总数。再通过医疗质量、行风建设、成本控制、岗位风险系数等关键性指标进行考核调控，最终得到各科室每月应发绩效工资总额，由科室二次考核后分配到个人。
关键要素：中心月绩效工资发放总额、绩效工资发放调控系数、服务数量关键指标、医疗质量关键指标、行风建设关键指标、成本控制关键指标、岗位风险系数、绩效考核换算公式
三、绩效工资分配基本原则
1、根据上级核定的年度绩效工资总额，先提留后分配。 2、通过综合指标考核体系实施绩效工资分配,实行中心、科室两级考核分配制度，即中心考核分配到科室，在中心的
指导和监督下科室考核分配到个人。每月分配按上两年度同月比例预分配，即当年、当月工作量与上两年同月平均工作量对照，上浮或下浮决定。
3、体现按劳分配、多劳多得的原则，与服务数量挂钩，通过服务质量、服务满意度、成本控制和岗位系数等进行调控，使绩效工资分配向风险大、责任重、技术含量高的关键岗位倾斜，合理拉开差距。
4、绩效工资组成：基础性绩效工资+奖励性绩效工资，两者比例为1:1。基础性绩效工资标准由上级统一核定按月发放，月度奖励性绩效工资每月进行绩效考核后在次月发放,其他奖励性绩效工资按规定发放。
5、在中心奖励性绩效工资发放总额内，中层及以上干部发放职务补贴。
职务补贴=职务补贴系数×科室平均奖(×中层考核积分率)。
职务补贴系数：正副院长按局规定、科主任正职20%、科主任副职10%、小组长8%。
中层考核积分计算方法,详见中层干部考核制度。 职务补贴分月度和年度，统一由中心发放到个人。 副高及以上开设专家门诊，按每号3元计算奖励性绩效。 四、奖励性绩效工资分配方案（在编人员） （一）中心月度奖励性绩效工资发放总额
中心月度奖励性绩效工资发放总额=核定的年度奖励性绩效工资可发放总额× (1-30%)÷12×当月发放调控系数
1、留取的30%奖励性绩效工资，用于年终奖、加班夜班补贴、职务补贴以及其他临时性奖金，具体分配按实际数量发放。
2、当月中心发放调控系数：主要根据当月门急诊人次、住院床日与上年同期比较，按综合增减比例来确定。
（二）科室月度奖励性绩效工资发放总额
科室月度奖励性绩效工资发放总额＝当月奖励性绩效工资(即当月科室工作量积分×科室发放考核系数)×科室发放调控系数
1、科室发放考核系数：即医疗质量、行风建设等考核后折算出的得分率，具体考核办法由院办、医教科、财务科负责另行制定。成本控制奖惩办法，以工作量计算科室按全成本考核模式结合在工作量考核中，其他科室按同期对比增减比例奖惩，具体细则由院办、财务科负责另行制定。执行力在行风建设中进行考核。
2、科室发放调控系数：主要根据当月中心月度奖励性绩效工资发放总额来确定。
科室发放调控系数＝中心月度奖励性绩效工资发放总额÷各科室月度奖励性绩效工资发放总额
（三）具体科室考核办法：绩效考核单元分类（七大类） 临床类：内科门诊、内科病区、儿科、外科门诊（西医外科、中医外科、骨伤科）、皮肤科、外科病区、妇产科门诊、妇产科病区、眼科门诊、眼科病区、耳鼻咽喉科、中医科、针炙科、推拿科、口腔科
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