组织行为学复习
第一章
组织行为学的定义：是一门以组织中的个体、群体及组织自身的行为规律为研究对象的社会学科，旨在帮助管理者更好地预测、理解、引导和控制组织成员的行为，从而提高组织绩效。 组织行为学的研究对象：个体、群体和组织（人的心理和行为规律）。P3
组织行为学面临的机遇和挑战：①全球化②多元化③组织结构的变化④应对“临时性” ⑤新型雇佣关系⑥面临伦理和社会责任的困境⑦互联网与大数据P12-14 第二章
知觉：是个体对从环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程。P20 社会知觉：体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向（社会特征和社会现象）的知觉。P22
选择性知觉：人们选择那些与自己的个性、定型的知觉及心理预期相同或相似的东西，而本能地忽略或歪曲那些使他们觉得不舒服或威胁到他们观点的信息。P23 知觉防御：我们的情绪过滤掉大量威胁我们信仰和价值观的信息。P23
知觉偏差（9个）：①选择性知觉②知觉防御③首因效应④近因效应⑤刻板印象⑥参照框架⑦虚假同感效应⑧晕轮效应⑨期望效应P23-24
晕轮效应：指人们在观察别人时，对这个人的某个方面、品质或特征有非常突出的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用，从而影响了对这个人其他特征的知觉，造成以点概面、以偏概全的后果。P24
归因：我们如何确定自己以及他人行为的原因。
可以分为内部归因和外部归因。（内部归因是指在个体控制能力之内的内部责任来源；外部归因是指在个体控制能力之外的外部责任来源。）P25 归因的三要素：一致性、一贯性、特殊性。P25 归因错误：
①自利性偏差：人们倾向于更好地表现自己
②基本归因偏差：人们在归因时往往忽视情境的影响，而高估个人因素（如智力、能力、动机、态度或人格等）的影响。P26
情绪：是一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是对客体的反应。P27
情绪智力：感受和表现情绪、促进情绪思考、理解和分析情绪以及调节个人和他人情绪的能力。P28
情绪劳动：指在人际交流过程中，表现出令组织满意的情绪的努力、计划和控制。P29 情绪失调：人被要求的情绪与真实情绪之间的冲突P29
态度：个体对特定事物的心理倾向——相对积极或消极，喜欢或不喜欢。P30 态度的功能：①调整功能②自我保护③价值表现④知识功能P30-31
态度的改变及其理论P32
认知失调理论 该理论认为态度与行为之间存在不和谐的情况。
平衡理论 该理论的主要观点是，不平衡的状态会导致紧张的产生，并产生恢复平衡的
力量。
一致性理论 该理论认为，个体对周围各种人和事物有相同或相异的态度，但这些态度之间，可以是互不相关、独立存在的，但如果态度对象中的一方发出有关另一方的信息（，两者以及有关两者的态度之间就有了关联。
自我知觉理论 该理论认为态度是在事实发生之后，用来使已经发生的东西产生意义的工具，而不是在活动之前指导行动的工具。 压力的管理方法P37
（1）个人压力管理首先在于发现影响个人工作生活的压力源，其次，是根据个人需要确定应对压力的方式。具体来说，个人可以采取以下方式进行应对：
A. 学会管理自己的时间 B. 注意休息放松，加强体育锻炼 C. 寻求社会支持
（2）组织压力管理关注的是员工的工作需求和减少工作忧虑的方法，其压力管理方法包括以下两个个方面：
A. 改善工作设计 B. 减少角色冲突
第三章
自我效能感（：一个人相信自己能够有效完成某一特定任务的能力的信心和期望，并非一个人的真实能力，只是一个人对自己完成某项任务的自我评定。P42 自我效能感的来源P43
（1）先前的经验及实际成就 （2）行为榜样（他人的成绩） （3）其他人的劝说
（4）个体自身的生理和心理状态。
胜任力：指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。P44
工作满意度：是一种由于对一个人的工作或工作经历的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态。它是对工作情境的一种情绪反应，经常与其期望相联系。 工作满意度的影响因素P47-48 （1）具有心理挑战性的工作 （2）公平的报酬 （3）良好的工作环境 （4）融洽的同事关系 （5）支持性的上级管理 （6）员工人格与工作的匹配
组织承诺：也叫组织认同感，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。P50
组织承诺的基本成分P50
组织承诺包含三种基本成分：
（1）情感承诺，指的是对组织目标和价值观的信仰、为组织付出更多努力的意愿和希望保持组织成员身份的愿望。
（2）持续承诺，即员工因考虑到跳槽的成本而不愿离职的态度与行为，这可能是因为离开组织的代价太高或暂无更佳的工作机会。
（3）规范承诺，指员工觉得应该留在组织中的责任和义务，体验到规范承诺的员工感到应该留在组织中。
组织公民行为：是指个体的行为是自主的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系所引发，包括无私地帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规要求的任务等等。P50 组织公民行为在管理实践中的应用P52
（1）营造公平的工作环境促进组织公民行为的形成 （2）提高工作满意度激发更多的组织公民行为
（3）基于行为科学原理的行为塑造，包括给予组织公民行为足够的关注和不断的强化（得到强化的行为倾向于重复发生）、提供给员工学习组织公民行为的机会（行为的改变可以从一种情境迁移到其他情境）、运用角色榜样促进学习。 组织支持感：员工所感受到的来自组织方面的支持。P52 影响员工组织支持感的因素： （1）组织公平 （2）主管支持感
（3）组织奖赏和支持性的工作条件 心理契约P54
广义的心理契约是指存在于组织和成员间的一系列无形的内隐的不能书面化的期望，是在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。
狭义的心理契约是员工以自己与组织的关系为前提，以承诺、信任和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。 第四章
激励：在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。P62
自我决定理论：认为人们喜欢感到自己对事物具有控制力，若人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样激励程度就降低了。P69