绩效管理复习资料
选择：单/多/填
第一章 单）绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效。
多/填）坎贝尔认为员工的绩效有三个主要决定因素：陈述性知识、程序性知识或技能和动机。
第二章： 填）控制论的主要思想、核心问题及诞生标志：控制论是以系统方法为基础的，主要研究复杂系统中的沟通信息流。1948年诺伯特·维纳发表了《控制论》，标志着控制论这一新兴学科的诞生。控制论的核心问题是：反馈对系统的控制和稳定起着决定性的作用。 单/填）：系统论的核心思想是：系统的整体观念。
单）系统的基本特征：（1）集合性；（2）层次性；（3）相关性。 单）企业绩效系统包括：组织绩效、部门绩效、员工个人绩效三个层次。
填）信息论20世纪20年代，申农和维纳从通信和控制的角度提出了信息的概念：从通信的角度，“信息是人们对事物了解的不确定性的减少或消除”，从控制的角度，信息是控制系统进行调节活动时，与外界相互作用、相互交换的内容。信息论是关于信息的本质和传输规律的科学理论，是研究信息的计量、发送、传递、交换、接收和储存的一门新兴学科。 单）就绩效管理的具体意义而言，工作分析是绩效管理的基础。
单）20世纪50年代，美国著名管理学家彼得.德鲁克在他的《管理实践》一书中提出了目标管理理论（简称MBO）
单）目标管理的两个特点：（1）强调组织计划的系统性；（2）强调目标制定过程本身的激励性。
多选或单）激励理论的四种模式：（1）需要激励模式；以美国心理学家马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论影响最广泛。（2）动机—目标激励模式；源于美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论。（3）权衡激励模式；源于美国管理学家亚当斯提出的公平理论。（4）强化激励模式。源于美国心理学家斯金纳创立的强化理论。
单或多）员工的组织公平感主要是来自三个方面：分配公平感、程序公平感和互动公平感。 单）对组织的分配公平最早进行研究的是美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）
第三章： 多）影响绩效管理体系设计的因素主要包括：企业利益相关者；（2）行业特征；（3）竞争对手及可比较的标杆。
多）有学者根据企业在市场上所处的地位不同，分为主导企业、前沿企业、衰落企业和垂落
企业。
第四章： 单）绩效计划是整个管理体系的第一个环节。
多）绩效计划的具体内容：（1）关键绩效指标；（2）工作目标设定；（3）能力发展计划。 多）战略平衡计分卡（BSC）将传统的财务指标和非财务指标结合，从四个角度评价绩效，包括学习与成长、内部运营、客户价值、财务方面。
多）绩效指标设计的原则：（1）战略相关性；（2）高效度；（3）高信度。
第五章： 填）绩效评估的功能：（1）管理功能。①薪酬管理②晋升和辞退③激励；（2）开发功能。①职业发展计划②组织发展。
单）绩效评估的周期：指多长时间进行一次评估。一般情况下，以一年1－2次为宜。在实务运用上并无绝对标准，而应视员工特征与任务特征适度调整。
单）绩效评估内容的分类：（1）德：是指一个人的操行。能：是完成某一具体工作所需要的能力和素养。勤：指员工的工作勤奋和努力状况。绩：指员工工作的实际贡献或实现预定工作指标的程度。
单）周边绩效：指对员工工作结果造成影响的绩效因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常可采用行为性的描述来评价。
单）讲座法是培训师将其想要传授给受训者的内容表达出来的一种培训方式。
单）角色扮演是情景模拟的一种方式，是指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中的人物，承担模拟情境中角色的工作职责的一种培训方法。
单）行为示范是指通过让受训者观察行为标准实例或影像资料，而后进行实际操作的一种培训方法。
第六章： 单）晕轮效应：例：对于外表较好、衣着时髦的被评估者，会被认为有责任感或强于协调而受到较高的评价。
单）绩效反馈的分类：（1）正面反馈；（2）负面反馈；（3）中立反馈。 单）所谓战略性的批评要求我们应该有计划地对错误的行为进行反馈。
单）建设性的批评是以进步为导向的，批评并不是最终的目的，批评的目的是促使员工取得进步。
单）建设性的批评是灵活的。灵活性就是要求管理者在批评时应当针对不同的对象和不同的情况采用不同的方式，并在批评过程中根据对方的反应进行方式上的调整。
单）掌握对不同类型员工的绩效反馈技巧：（1）明星型员工：适当挫其锐气，给予难度更大、更有挑战性的工作，给予其更大的发展空间，以激励其提高绩效。（2）潜力型员工：要先沟
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通、倾听，然后再对症下药，找出其适合发展的方向，为发掘其潜力指明道路。（3）领袖型员工：要在适当的时机与之亲切恳谈，尽可能消除其相左意见，引导其按公司的目标发展。（4）抱怨型员工：宜私下交流，帮其寻找并解决问题，转变其不满情绪为积极向上的情绪。（5）抗拒型员工：反馈时要让他看到变革带来的好处。（6）“文盲”型员工：反馈应有针对性地加强其专业训练，提高素质和技能。
第七章 单）绩效改进计划：是指为了提高和改善员工现有绩效的一系列具体行动的措施。 多）绩效改进计划的内容：（1）基本信息；（2）问题描述；（3）提出意见；（4）明确目标。 单）绩效诊断与分析是绩效改进计划实施的第一步。
多个单选）六西格玛：指“6倍标准差”，在质量上表示每百万个产品的不良品率少于3.4。六西格玛管理的重点集中在测量产品质量和改进流程管理两方面，推动流程改进和节约成本。六西格玛管理的基本思路是，以数据为基础，通过数据揭示问题，并把揭示的问题引入统计概念中去， 再运用统计方法提出解决问题的方案。其核心是建立输入变量和输出变量之间的数学模型，通过输入变量的分析和优化，改善输出变量的特性。
单）人力资源规划的内容包括：（1）人力资源总体规划；（2）人力资源业务规划。 单）参考作用是指通过对绩效评估结果的分析，发现那些绩效评估结果优秀的员工的共同特征，把这些特征作为单位招聘的标准，能够更好地甄选到单位需要的高绩效员工。 填）薪酬管理：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 单）薪酬的内容：（1）基本薪酬；（2）激励薪酬；（3）间接薪酬
单）基本薪酬是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入；激励薪酬是指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的收入；间接薪酬就是给员工提供的各种福利，这一块与员工个人的工作和绩效并无直接的关系，往往具有普遍性。
单）晋升制度的分类：年资晋升制、考试晋升制、功绩晋升制、能力晋升制、综合晋升制。 第八章 单）关键事件法的应用：（1）年度报告法；（2）关键事件清单法；（3）行为尺度评定量表法；（4）行为观察量表法；（5）混合标准量表法。
填/选）行为尺度评定量表法，也称为行为锚定等级评定量表法，是将行为评估与评级量表结合在一起的方法，用量表对绩效作出评级，并以关健行为事件根据量表值作出定位。 单）强迫选择量表法：是第二次世界大战后美国国防部开发研制的一种评估工具。
它要求评估者从以四个行为选择项为一组的众多选择组群中选择出最能反映与最不能
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