第一章 人力资源与人力资源管理概述
1.人力资源的含义是什么 从综合的角度讲
2.如何理解人力资源的数量和质量 人力资源的数量
人
力资源的质量
资源的质量。 两者之间关系
3
4
3.人力资源和人力资本是一种什么关系
人力资源与人力资本的关系——联系 人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念
现代人力资源理论
大都是以人力资本理论为根据的
生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生 人力资源和人力资本的关系——区别 1
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4. 1
456
5.
1
3
6
1
更重要。
2
2
2
3
第一类。主要是从人力资源管理的
的管理来实现组织的目标。 第二类。
动过程。
制度、政策及管理实践等。
是人力资源部门或人力资源管理者的工作。 第五类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。 7.
映了人力资源管理自身的属性。 人力资源管理的功
要支持最终目标的达成。 8.
169.
27
38
4
P29
5
管理之间是部分与整体的关系。
2
10.
1
源管理。
11.企业应该如何建立战略性人力资源管理体系
2
2
1
组织战略实现的过程。 战略性34 战略性
第二章 人力资源管理的理论基础
1.X-Y理论和四种人性假设理论是如何对人性作出解释的
X-Y理论见前面 沙因的四种人性假设:(1) 经济人假设(2)社会人假设(3)自我实现人假设(4)复杂人假设. 经济人假设:(1) 人是由经济诱因来引发工作动机的经济利益 。 (2)经济诱因是在组织的控制之下 (3)人以一种合乎理性的方式行事 (4)人的情感是非理性的 社会人假设:(1) 人类工作的主要动机是社会需要。 (2)工业革命和工作合理化的结果
(3)非正式组织有利于满足人们的
社会需要此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。 (4)人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。 自我实现人假设;(1) 人的需要有高级和低级之分
(2)人们力求在工作上有所成就
(3)人们能够自我激励和自我控制
(4)个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突配合。 复杂人假设:(1) 每个人都有不同的需要和不同的能力且变动性也很大。 (2)人的很多需要不是与生俱来的
个人在组织中可以形成新的需求和动机。 (3)人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。 (4)一个人在组织中是否感到满足
个人的动机结构之间的相互关系。 (5)人们依据自己的动机、能力及工作性质
管理方式产生不同的反应。
5.需求层次理论的基本内容是什么
生理需要 安全需要
社会需要
的承认。
只有那些未满足的需
任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展而消失
个人。 6
解释见前面
对薪酬管理而言
7.
态环境和动态环境
可以划分为直接环境和间接环境 按
力资源管理的环境划分为企业外部环境和企业内部环境。 对环境的分析和评价主要考虑两
8.
产生影响的各种因素。企业不能直接控制1 2345 9.
产生影响的各种因素。企业能够直接控制和影响。 12
3 4
第三章 人力资源管理着和人力资源管理部门相应的措施.
1. 我们可以将人力资源管理者和部门所从事 1 战略性和变革性
2 业务
3息的保存、员工服务、福利发放等活动。 2.
革推动者、领导者和人力资源管理专家。 密歇根大学的戴夫?乌里奇教授也将人力资源管理
1234
动着 3.
考虑企业的行业情况和实际情况。 综合实施能力
力、分析判断能力、组织能力、计划能力及应变能力等。
4.人力资源管理部 向、以流程为主线的新型人力资源部门的组织结构。 1求相对比较低。
2
3
精通
源管理的地位。 5
1
企业制定的各种人力资源管
资源部门去调查研究
可行性。 3
2
6.应当如何衡量人力资源管理部1 由于人2
评价的公正性。 3 管理部门的工作对企业整体绩效的贡献
1
衡量人力资源
2
第四章 职位分析与胜任素质模型
1.什么是职位分析？它有什么意义和作用？
职位分析，是指了解组织内的一种职位并以一种格式吧与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。 作用： 职位分析为其他人力资源管理活动提供依据，职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。
2.职位分析的步骤是什么？每一步需要完成什么任务？ (一)准备阶段：（1）确定职位分析的目的与用途（2）成立职位分析小组（3）对职位分析
人员进行培训（4）做好其他必要的准备
（二）调查阶段：（1）指定职位分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进
行（2）根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法（3）搜集工作的背景资料（4）搜集职位的相关信息
（三）分析阶段：（1）整理资料（2）审查资料（3）分析资料 （四）完成阶段：（1）编写职位说明书（2）对整个职位分析过程进行总结，找出其中成功
的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行职位分析（3）将职位分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用
3.职位分析的方法有哪些？每一种的内容是什么？
（一）定性的方法：1.访谈法2.非定量问卷调查法3.观察法4.关键事件法5，工作日志法6.
工作实践法
（二）定量的方法：1.职位分析问卷法2管理职位描述问卷3.通用标准问卷4O*NET系统
5.职能职位分析法6弗莱希曼职位分析系统法7职位分析计划表
4职位说明书由哪些部分组成？如何编写职位说明书？编写时应注意什么问题？
职位说明书由1.职位标识2.职位概要3.履行职责4.业绩标准5.工作关系6.使用设7 工作环境和工作条件8任职资格9其他信息组成
5.什么是胜任素质？什么是胜任素质模型？
胜任素质指能将某一项工作（或组织、文化）中优秀与表现一般者区分开来的个体特征，即鉴别性胜任素质；以及能将某一项工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体特征，即基准刑胜任素质
胜任素质模型就是指完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平
6.如何建立胜任素质模型？
1.确定绩效标准2确定效标样本3获取样本数据4数据处理分析5建立初步的胜任素质模型6验证胜任数据模型